Arbeidsrecht

In z’n algemeenheid geldt dat arbeidsrechtelijke geschillen grote invloed kunnen hebben op de persoonlijke en sociale positie van een werknemer. Zo leidt ontslag, of de dreiging ervan, bij veel werknemers tot onzekerheid. Immers, de inkomsten dreigen weg te vallen. Het is daarom van belang om u tijdig zo goed mogelijk te laten voorlichten.

Het kantoor kan u onder meer bijstaan in de volgende gevallen:


Wijziging van arbeidsvoorwaarden

Het komt met regelmaat voor dat een werknemer geconfronteerd wordt met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. De plaats waar de arbeid verricht moet worden kan wijzigen, het loon kan wijzigen, de arbeidsduur kan worden verkort of verlengd, enzovoorts. Een arbeidsovereenkomst is een contract en de hoofdregel is dat hetgeen is afgesproken dient te worden nagekomen. Strikt genomen is geen sprake van een wijziging van de overeenkomst als de werkgever de wijzigingen mag doorvoeren op grond van zijn instructierecht. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap kunnen eveneens de basis vormen voor een wijziging van arbeidsvoorwaarden. Een werknemer hoeft echter niet klakkeloos ieder wijzigingsvoorstel te aanvaarden. Er dient immers een duidelijke aanleiding te zijn om aan het contract te sleutelen. Dit betekent dat er een belangenafweging dient plaats te vinden. Er zijn verschillende omstandigheden die hierbij volgens de Hoge Raad een rol kunnen spelen. Indien u het oneens bent met een (mogelijke) wijziging in uw arbeidsvoorwaarden, dan kan het verhelderend zijn om u te laten adviseren over de vraag of de betreffende wijziging al dan niet met succes kan worden aangevochten.


Geschillen over loon

Een veelvoorkomend probleem is dat de werkgever geen loon (meer) betaalt. Dit kan zich onder meer voordoen in een situatie waarin de werkgever de werknemer weigert tewerk te stellen, omdat hij meent dat tussen hen geen arbeidsovereenkomst (meer) bestaat, bijvoorbeeld bij een ontslag op staande voet of omdat de arbeidsovereenkomst volgens hem van rechtswege is geëindigd. Indien dit door de werknemer op goede gronden wordt betwist en er van een beëindiging van de arbeidsrelatie geen sprake is, zal hij in de meeste gevallen ook aanspraak op zijn loon hebben. Vereist is hierbij dan wel dat de werknemer bereid is de bedongen arbeid te verrichten en die bereidheid ook kenbaar heeft gemaakt aan zijn werkgever. Met andere woorden is het niet verstandig het werk te staken op het moment dat er geen loon wordt betaald. Dit is alleen onder uitzonderlijke omstandigheden een oplossing. Het advies is dan ook om bij dit voornemen altijd juridisch advies in te winnen. Het is veel beter tijdig uw werkgever te sommeren het loon te betalen en tijdig rechtsmaatregelen te laten treffen, bijvoorbeeld door middel van het starten van een kort geding.

 

Ziekte en re-integratie

Rond ziekte is door de wetgever inmiddels een oerwoud aan regels vastgesteld. Ziekte van een werknemer vormt een bron van veel geschillen in de arbeidsrelatie. Het brengt zowel voor de werkgever als voor de werknemer essentiële verplichtingen met zich mee. In beginsel geldt een loondoorbetalingsverplichting van twee jaar voor de werkgever. Daar tegenover staat dat de werknemer zich bij ziekte dient te houden aan controlevoorschriften die door de werkgever gehanteerd worden. Bovendien dient de werknemer tijdens ziekte mee te werken aan zijn re-integratie en aan het opstellen van een plan van aanpak, en dient hij ook passende arbeid te verrichten. Er ontstaat vaak verschil van mening of een werknemer al dan niet arbeids(on)geschikt is. Indien de werkgever en de arbo-arts van mening zijn dat een werknemer niet ziek is, zie je vaak gebeuren dat het loon wordt stopgezet. Het is dan ook verstandig om u vroegtijdig te laten adviseren over uw rechtspositie tijdens ziekte.

 

Ontslag

Een arbeidsrelatie kan op verschillende manieren beëindigen. Iedere beëindiging kent z’n eigen regels en procedures. In de praktijk is met regelmaat op te merken dat werkgevers het niet zo nauw nemen met deze regels, soms vanwege onwetendheid, maar soms ook vanwege laksheid. Het niet voldoen aan deze regels leidt er vaak toe dat een beëindiging van het dienstverband met succes kan worden aangevochten. Van belang is in ieder geval dat bij (dreiging van) ontslag u zich dient te realiseren dat er verschillende belangen op het spel staan. Uiteraard dreigt u uw baan te verliezen en is het daarbij de vraag of aan u een transitievergoeding zal worden toegekend. Tevens doet zich de vraag voor of u, na het ontslag, recht heeft op een sociaalverzekeringsrechtelijke uitkering. Omdat het hele proces van ontslagen gecompliceerd is, maar ook omdat er grote belangen op het spel staan, is het verstandig een advocaat in de arm te nemen.

Zit u met een vraag die geen betrekking heeft op bovengenoemde onderwerpen en twijfelt u of u met uw zaak bij DUEL Advocatuur terecht kunt, neem dan gerust contact met ons op. U hoeft daarmee niet te wachten tot u problemen heeft. Het kantoor is er immers om problemen te voorkomen.